Cultura organizzativa
Cos'è la cultura organizzativa:
La cultura organizzativa è un'espressione molto comune nel contesto aziendale che significa l'insieme di valori, credenze, rituali e norme adottati da una determinata organizzazione.
Il concetto di cultura organizzativa fa parte delle scienze sociali e si è evoluto considerevolmente nel corso degli anni, generando alcune controversie, perché il concetto di cultura è piuttosto complesso. Edgar Schein è uno dei principali responsabili della diffusione e dello sviluppo di questo concetto e l'autore descrive la cultura organizzativa come un modello di credenze e valori creati da un particolare gruppo.
Schein sosteneva che il complesso fenomeno della cultura organizzativa è formato da tre livelli di conoscenza: le assunzioni di base (le credenze considerate acquisite in relazione all'azienda e la natura umana), i valori (principi, norme e modelli importanti) e gli artefatti (Risultati percepibili dell'azione di un'azienda, supportati dai valori).
La nozione di cultura organizzativa acquistò maggior risalto nella seconda metà del XX secolo, dopo che alcuni ricercatori nell'area della gestione e degli studi organizzativi iniziarono a sostenere i vantaggi dello studio della cultura delle organizzazioni. Ciò ha rappresentato un punto di svolta nello studio della comunicazione organizzativa . Fino al 1980, le scienze naturali erano la metodologia preferita per avvicinarsi alla cultura organizzativa, e c'era lo scopo di trovare soluzioni praticabili ai problemi di un'organizzazione.
La nozione di cultura era stata per molto tempo oggetto della sociologia, ma fu solo negli anni '80 che il concetto di cultura organizzativa divenne più visibile nei media. A questo punto, sono stati fatti degli approcci nelle riviste Business Week o Fortune e sono stati pubblicati libri come La teoria z di Ouchi, In Search For Excellence (di Peters e Waterman) e Cultura aziendale (di Deal e Kennedy). In questo modo, la teoria della cultura organizzativa ha acquisito una proporzione internazionale.
Negli anni '90, il concetto di cultura organizzativa ha ricevuto diverse critiche, una delle quali era che il concetto è stato accettato dalla comunità accademica molto rapidamente. Alcuni autori arrivarono addirittura a dire che il concetto in questione sarebbe decaduto.
La cultura organizzativa fa riferimento a comportamenti impliciti che contribuiscono alla produzione di significato ed è anche responsabile delle caratteristiche uniche di ciascuna azienda. La cultura organizzativa contribuisce alla costruzione dell'identità organizzativa, che può coincidere con un'immagine positiva, rivestendo l'azienda di prestigio e riconoscimento.
La formazione di una cultura organizzativa nasce quando i messaggi vengono creati e diffusi sulla società e sulla sua identità attraverso mezzi formali e informali.
Alcuni degli attributi più apprezzati della cultura organizzativa di un'azienda sono: etica, responsabilità sociale, competenza, impegno, ecc.
Tipi di cultura organizzativa
Secondo l'autore Arthur F. Carmazzi, ci sono cinque tipi di cultura organizzativa: cultura della colpa, cultura multidirezionale, cultura dal vivo e lascia vivere, cultura che rispetta il marchio e la cultura della leadership arricchita.
Cultura e clima organizzativo
Il clima organizzativo è parte e viene creato in base alla cultura organizzativa di un'azienda o istituzione. Consiste nell'ambiente che viene vissuto nel contesto aziendale, che può influire negativamente o positivamente sulla produttività dell'azienda in questione. Ogni membro di un'organizzazione ha un ruolo da svolgere nel clima organizzativo, essendo in grado di influenzare ed essere influenzato da esso.
Comportamento organizzativo
Il comportamento organizzativo è un libro scritto dal professor Idalberto Chiavenato, un nome che ha contribuito notevolmente all'area dell'amministrazione e delle risorse umane.
Il professor Chiavenato confronta la cultura organizzativa con un iceberg, la cui parte visibile è solo una piccola parte, mentre la parte sommersa rappresenta la maggior parte dell'iceberg. Lo stesso accade nel contesto di un'organizzazione, la parte visibile è piccola, sostenuta dalla parte "invisibile", che rappresenta i fenomeni interni dell'azienda.
Vedi anche il significato di Psicologia organizzativa.
